Doanh nghiệp cần chú trọng đến Career Pathing để giữ chân nhân tài

Tầm quan trọng của Career Pathing, doanh nghiệp nào cũng thấy rõ nhưng không phải cứ có Career Pathing là thu hút và giữ chân nhân tài được. Chỉ những Lộ trình sự nghiệp chuyên nghiệp, có tính khả thi cao và phù hợp kỳ vọng của người lao động thì mới mang lại hiệu quả như doanh nghiệp mong đợi.

Dưới đây là những bước quan trọng sẽ giúp doanh nghiệp kiến tạo thành công Career Pathing chuyên nghiệp đó:

3.1. Xác định định hướng phát triển kinh doanh của doanh nghiệp

Career Pathing mục tiêu chính là giữ chân nhân tài nhưng suy cho cùng, chính là tạo dựng đội ngũ nhân sự giỏi, phù hợp, làm việc hiệu quả để hoàn thành những mục tiêu kinh doanh của tổ chức. Do đó, muốn kiến tạo Career Pathing đạt chuẩn thì doanh nghiệp phát bắt đầu từ định hướng phát triển kinh doanh lâu dài của tổ chức mình.

Để đơn giản, Ms Upatalent có một vài câu hỏi, doanh nghiệp hoàn thành câu trả lời coi như chúng ta đã xong bước đầu tiên:

• Điểm mạnh / điểm yếu của doanh nghiệp là gì? Tương lai bạn muốn phát huy / khắc phục ra sao?

• Những vị trí (hay vai trò) nhân sự nào là điều mà tổ chức cần nhưng vẫn chưa tìm được người phù hợp?

• Đề bạt nhân sự nội bộ, doanh nghiệp muốn áp dụng cho vị trí quản lý nào? Vì sao?

• Nhìn về tương lai 5 – 10 năm tới, doanh nghiệp muốn xây dựng một vị trí nhân sự đặc biệt nào không?

3.2. Hoàn thiện mô tả công việc cho từng vị trí

Để có thể thiết lập lộ trình chất lượng thì doanh nghiệp phải hiểu sâu và hiểu rõ tính chất đặc thù của mỗi chuyên môn. Đừng chỉ lựa vài vị trí tiêu biểu ở chuyên môn để hoàn thiện mô tả công việc, vì thực tế, bạn sẽ không biết tương lai sẽ có những nhu cầu thu hút và giữ chân nhân tài ở vị trí nào cả.

Phòng nhân sự hãy sắp xếp họp với các trưởng phòng chuyên môn nghiệp vụ để hoàn thiện bộ tài liệu mô tả công việc chuẩn nhất cho mọi vị trí công việc trong doanh nghiệp. Đây là bước chuẩn bị quan trọng vì dù là tuyển dụng mới hay thiết lập Career Pathing, tài liệu này đều rất cần thiết.

3.3. Trao đổi về mục tiêu nghề nghiệp với nhân viên

Đừng tự ngồi, tự nghĩ rồi tự viết ra mục tiêu nghề nghiệp cho nhân viên ở mỗi bộ phận vì như vậy tính chủ quan rất cao. Cho dù trước đó, bạn có từng đảm nhận cùng vị trí chuyên môn thì thời điểm khác nhau, lứa tuổi khác nhau, mục tiêu nghề nghiệp cũng sẽ khác nhau.

Cho nên, doanh nghiệp nên tiến hành một cuộc khảo sát đề từng nhân sự ở từng phòng ban nghiệp vụ được nói lên nguyện vọng phát triển sự nghiệp của chính họ. Nếu có thời gian, doanh nghiệp nên bố trí những người quản lý trực tiếp tiến hành trò chuyện, trao đổi thân tình với nhân viên của họ, những lúc như vậy, nhân viên sẽ dễ dàng mở lòng và chia sẻ nhiều hơn. Kết quả khảo sát nhờ vậy cũng nâng cao giá trị đóng góp cho xây dựng Career Pathing hơn.

3.4. Chia sẻ một số cơ hội phát triển

Dựa trên nguyện vọng của nhân viên (thăng chức, chuyển vai trò công việc, linh hoạt không gian làm việc…), người quản lý trực tiếp có thể đưa ra một vài gợi ý dưới danh nghĩa là “công ty đang cân nhắc xem xét” những gợi ý này. Thông qua phản hồi của nhân viên, người quản lý có thể biết được đâu là gợi ý khả thi, đâu là gợi ý cần bổ sung vài đóng góp của nhân viên, đâu là gợi ý không được ủng hộ chút nào cả. Gửi những phản hồi này về cho bên đội ngũ xây dựng Career Pathing để họ có những điều chỉnh phù hợp trước khi “chạy thử” Career Pathing. Áp dụng trình tự này sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được nhiều thời gian và chi phí, nội dung Career Pathing cũng bớt điều chỉnh tới lui.

3.5. Phối hợp lợi ích nhân sự và lợi ích doanh nghiệp

Có được nguyện vọng và sự lựa chọn gợi ý ưu tiên của nhân viên rồi, tiếp theo doanh nghiệp hãy đưa mục tiêu phát triển của tổ chức vào để tìm ra điểm giao thoa giữa kỳ vọng của nhân sự và doanh nghiệp. Đây chính là nguồn dữ liệu giá trị nhất cho hành trình kiến tạo và cụ thể hóa lộ trình sự nghiệp cho mỗi vị trí chuyên môn, sâu hơn có thể là mỗi nhân sự giỏi ở mỗi chuyên môn nữa.

Trong lộ trình cụ thể này cần nêu chi tiết những kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm làm việc mà mỗi giai đoạn phát triển, nhân viên cần bổ sung thêm. Như vậy, nhân viên sẽ hiểu được những giá trị mình cần đạt tới, tránh việc chỉ nêu chung chung rồi để nhân viên tự suy đoán, vừa tốn thời gian lại rất dễ đi chệch hướng.

3.6. Thiết kế chương trình phát triển cho nhân viên

Đầu tư để đáp ứng các giai đoạn phát triển sẽ đòi hỏi khoản chi phí, thời gian, công sức không hề nhỏ. Bản thân nhân viên có điều kiện thì không ngại đầu tư, nhưng rất nhiều nhân tài khác chưa đủ khả năng để hoàn thành tất cả. Để những trở ngại điều kiện cá nhân không làm doanh nghiệp mất đi nhân tài xuất chúng, các doanh nghiệp nên thiết kế các chương trình phát triển dưới hình thức đào tạo nội bộ và cho nhân viên tham gia miễn phí.

Nội dung giáo trình sẽ bám sát vào nhóm kỹ năng, kiến thức có sức mạnh hỗ trợ quan trọng cho chiến lược phát triển tương lai gần của doanh nghiệp. Như vậy, nhân viên có được lợi ích sẽ rất hoan hỷ nỗ lực làm việc, bản thân doanh nghiệp cũng an tâm chuẩn bị ổn thỏa nguồn lực triển khai chiến lược.  

3.7. Theo dõi, đánh giá và khen thưởng

• Theo dõi là để kịp thời hỗ trợ nhân viên khi họ gặp vướng mắc về Career Pathing của chính mình

• Đánh giá là để ghi nhận mức độ cải thiện sau mỗi quá trình phát triển để biết yếu tố nào nhân viên cần đầu tư cải thiện nhiều hơn, hay liệu Career Pathing của doanh nghiệp có cần điều chỉnh gì không

• Khen thưởng, đề bạt đúng lộ trình vừa để động viên cho nhân viên có thành tích tốt, hoàn thành lộ trình sự nghiệp đúng kế hoạch, vừa là minh chứng cho việc “nói được, làm được” của doanh nghiệp để các nhân viên khác tin tưởng và cùng nỗ lực theo.  

Career Pathing là phương pháp hữu ích giúp doanh nghiệp giữ chân nhân tài lâu dài cùng tổ chức. Bởi lẽ như Ms Upatalent đã phân tích, thông qua lộ trình sự nghiệp mà doanh nghiệp xây dựng, mỗi cá nhân người lao động đều tìm thấy được giá trị phát triển theo đúng mong đợi mà mình đang hướng tới. Việc xây dựng Career Pathing là một hành trình dài, cần được điều chỉnh theo thời gian và theo xu hướng thị trường lao động, có như vậy, những gì doanh nghiệp xây dựng mới đủ sức thúc đẩy tinh thần gắn kết và cống hiến của đội ngũ nhân sự giỏi.

————————————

HRchannels – Headhunter –  Dịch vụ tuyển dụng cao cấp

Hotline: 08. 3636. 1080

Email: sales@hrchannels.com / job@hrchannels.com

Website: https://hrchannels.com/

Địa chỉ: Tòa MD Complex, 68 Nguyễn Cơ Thạch, Nam Từ Liêm, Hà Nội, Việt Nam

Nguồn ảnh: internet

HRchannels

HRchannels là nền tảng tuyển dụng và thu hút nhân sự cấp cao hàng đầu tại Việt Nam.
Với hơn 16 năm kinh nghiệm tuyển dụng nhân sự cấp cao. Chúng tôi là công ty headhunter hàng đầu ở Việt Nam.

•