Tại sao HR thường chọn ứng viên phù hợp hơn ứng viên xuất sắc nhất?

Hoạt động sản xuất kinh doanh ắt hẳn sẽ có những lúc thăng trầm, nếu bình thường doanh nghiệp mong đợi sự gắn bó thì khi khó khăn, mong đợi này càng mãnh liệt hơn. Chỉ khi có sự đoàn kết, gắn bó, đồng lòng vượt khó thì tổ chức mới có thể vững vàng vượt qua sóng gió. Chứ cứ khó khăn, nhân viên lại đi tìm “miền đất mới” thì bao công sức đào tạo, bồi dưỡng của doanh nghiệp coi như bỏ phí.   

3. Tại sao Ứng viên xuất sắc nhất chưa hẳn là lựa chọn tốt nhất?

Từ những mong đợi mà nhà tuyển dụng hướng đến, chúng ta có thể thấy Ứng viên xuất sắc không hẳn là lựa chọn tốt nhất:

3.1. Đặt ra tiêu chuẩn quá cao

Tiêu chuẩn cao này họ không chỉ đặt ra cho bản thân mà còn đặt ra cho doanh nghiệp, cho đồng nghiệp. Điều này khiến cho việc kết hợp làm việc không giúp công việc tốt hơn, mà chỉ khiến mọi người cảm thấy áp lực, còn nhân viên xuất sắc về lâu dài cũng cảm thấy lạc lõng.

3.2. Dễ phát sinh xung đột nội bộ

Xung đột với nhân viên cùng cấp đã đành, nhân viên xuất sắc có khi còn xung đột với cả Sếp của mình nữa. Vì với họ, việc làm việc dưới quyền của một quản lý sở hữu tiêu chuẩn thấp hơn mình là điều khó chấp nhận, nhưng họ đâu biết rằng, ngoại ngữ, bằng cấp Sếp có thể không bằng nhưng kinh nghiệm thực chiến trong sản xuất kinh doanh – điều mà không trường lớp nào chỉ dạy – thì Sếp lại là cây đa, cây đề.

3.3. Ưu sách về các chính sách đãi ngộ

Trường hợp nhân viên xuất sắc có đáp ứng tốt được công việc, có hòa nhập được cùng đội nhóm thì doanh nghiệp ít nhiều cũng phải đau đầu với những ưu sách về lương, thưởng, phúc lợi mà họ yêu cầu. So với việc tuyển họ vào làm, loại một nhân viên phù hợp hơn để rồi họ cũng “đứng núi này, trông núi nọ” khi không được đáp ứng các ưu sách thì doanh nghiệp chọn không tuyển họ ngay từ đầu.

3.4. Cơ hội chuyển việc cao

Ngay cả khi doanh nghiệp đáp ứng ổn các ưu sách thì nhân viên xuất sắc nhất vẫn có thể rời đi. Bởi lẽ, trong cùng ngành nghề hoạt động, luôn sẽ có những tổ chức “săn nhân tài”. Họ không chọn tiếp cận ngay từ đầu mà đợi nhân sự giỏi làm việc ở một nơi khác, cống hiến và chứng minh năng lực thật rồi mới chiêu mộ về. Vừa bớt được nguy cơ tuyển không đúng người giỏi, vừa có thể tìm được lợi ích từ những gì mà người giỏi đó đã học được ở nơi làm việc cũ.

3.5. Lan tỏa truyền thông tiêu cực

Những sự bất như ý của nhân viên xuất sắc nhất có thể lan truyền theo hướng tiêu cực cả trong và ngoài doanh nghiệp, tạo nên cái nhìn sai lệch về tổ chức, đặc biệt là về công tác quản lý nhân sự. Mặc dù với mức độ công việc như ở doanh nghiệp, đãi ngộ cũng thuộc hàng tốt so với mặt bằng thị trường rồi. Còn kỳ vọng quá cao của nhân viên xuất sắc nhất thì phải đáp ứng mức độ công việc cao hơn thì mới sở hữu được.

Có thể bạn quan tâm >>> Nên kết thúc sớm buổi phỏng vấn nếu ứng viên có những dấu hiệu sau

4. Giá trị vượt trội đến từ Ứng viên phù hợp

Đối lập với nhân viên xuất sắc nhất, việc lựa chọn nhân viên phù hợp sẽ mang đến cho doanh nghiệp nhiều thuận lợi hơn trong cả hiệu suất công việc và công tác quản lý:

4.1. Hài lòng về môi trường làm việc

Kiểu như “mây tầng nào, gặp mây tầng đó ấy”, nhân viên phù hợp họ có những mong đợi phù hợp với khả năng đáp ứng của doanh nghiệp nên việc cảm thấy hài lòng, sẵn sàng gắn bó với nhóm nhân viên này luôn ở mức cao.

4.2. Biết mình biết ta, dễ phối hợp làm việc

Làm việc chung với một tập thể có mức độ năng lực phù hợp (vẫn có thể cao hơn hoặc thấp hơn nhưng độ chênh lệch không quá cao), nhân viên phù hợp sẽ rất dễ trao đổi, không ngại chia sẻ kinh nghiệm, kiến thức. Dù là công việc chuyên môn của đội nhóm hay công việc quản lý của cấp trên thì nhân viên phù hợp đều tạo được bầu không khí thoải mái.

4.3. Chịu khó học hỏi, chịu khó thích nghi

Nhân viên phù hợp không phải là nhân viên không xuất sắc, chỉ là họ không ở mức xuất sắc nhất mà thôi. Vì vậy, ở họ, tinh thần học hỏi vẫn rất cao. Bao gồm cả nỗ lực nhanh chóng tiếp quản công việc đến cải tiến để nâng cao hiệu suất làm việc, họ đều chịu khó để đáp ứng các tiêu chuẩn đang nâng dần lên của tổ chức.

Bạn quan tâm >>> Top 10 câu hỏi ứng viên cần hỏi lại nhà tuyển dụng trong buổi phỏng vấn

4.4. Gắn bó lâu dài cùng sự phát triển của tổ chức

Bản thân nhân viên phù hợp đã cảm thấy hài lòng với những gì họ nhận được khi vào làm việc tại tổ chức, không phải chỉ ở mức lương hay đãi ngộ đâu, mà còn là những định hướng phát triển trong tương lai nữa. Sự phát triển của doanh nghiệp luôn có phần cho sự phát triển sự nghiệp của nhân viên, đây chính là yếu tố duy trì cam kết gắn bó lâu dài từ nhân viên phù hợp.

4.5. Phát huy giá trị thương hiệu kinh doanh

Nhân viên chính là hình ảnh đại diện của doanh nghiệp. Việc lựa chọn nhân viên phù hợp cũng đồng nghĩa doanh nghiệp đã có được đại diện hình ảnh thích hợp nhất cho mình. Khi nhân viên tiếp xúc với đối tác, thu hút khách hàng, phát ngôn về sản phẩm… tất cả đều đảm bảo mức độ đồng nhất cao với định hướng của thương hiệu. Qua đó, góp phần bổ sung cho doanh nghiệp một lực lượng Marketing chất lượng, chuyên nghiệp bất kể họ có làm việc ở phòng Marketing hay không.

4.6. Phát triển thương hiệu nhà tuyển dụng

Nhân viên phù hợp có mức độ chuyển việc thấp, mức độ hài lòng với môi trường làm việc cao, mức độ hoàn thành nhiệm vụ tốt. Cả ba yếu tố này một khi được lan tỏa ra ngoài thị trường lao động thì sẽ có rất nhiều ứng viên chủ động tìm đến doanh nghiệp ứng tuyển. Việc lựa chọn nhân tài sẽ không còn quá vất vả nữa, chi phí tuyển dụng cũng được tinh giảm đáng kể, bổ sung thêm ngân sách cho việc thực hiện các chiến lược phát triển kinh doanh của tổ chức.

Nhân viên phù hợp có mức độ cam kết gắn bó cao hơn, dễ hòa hợp cùng tập thể để tạo nên những giá trị lợi ích lâu dài cho tổ chức. Trong khi nhân viên xuất sắc nhất thường quá tự tin, đôi khi tự cao nên kỳ vọng của họ khó đồng hành lâu dài cùng nhà tuyển dụng. Đây chính là lý do cốt lõi nhất trả lời cho câu hỏi tại sao HR thường chọn nhân viên phù hợp hơn nhân viên xuất sắc nhất được đề cập trong bài viết Ms Upatalent vừa chia sẻ.

 

Nguồn ảnh: internet