Vì sao nhiều CEO chọn sai người dù phỏng vấn rất kỹ?

– Mải mê tìm kiếm hình bóng của chính mình

Nhiều CEO lại mặc phải cái bẫy phổ biến khác là thiên kiến xác nhận. Theo đó, họ không khách quan đánh giá năng lực ứng viên mà lại vô thức tìm kiếm những điểm chung giữa ứng viên và bản thân. Nếu ứng viên có cùng sở thích, học cùng trường đại học hoặc có quan điểm sống tương đồng, họ sẽ ngay lập tức nảy sinh cảm tình và tập trung đặt những câu hỏi để củng cố niềm tin rằng đây chính là người mình cần.

– Nhầm lẫn giữa “hợp gu” và “hợp việc”

Một số CEO có thói quen chọn nhân sự theo cảm giác. Tức là, họ sẽ ưu tiên chọn những người nói chuyện hợp cạ, có cùng gu thẩm mỹ hay lối sống để tạo ra sự thoải mái khi làm việc chung. Tuy nhiên, một người nói chuyện hợp gu lại chưa chắc đã có đủ bản lĩnh để giải quyết những vấn đề hóc búa công ty đang gặp phải.

1.2- Khoảng cách giữa lời nói và thực tế quá xa 

Một trong những điều khiến các CEO vỡ mộng nhanh chóng chính là sự chênh lệch giữa những gì ứng viên thể hiện trong buổi phỏng vấn và năng lực thực tế của họ khi bắt tay vào việc. Thực tế, có những ứng viên sở hữu kỹ năng phỏng vấn cực kỳ điêu luyện. Họ biết cách dùng thuật ngữ chuyên môn để đánh bóng bản thân, biết lúc nào nên mỉm cười và trả lời đúng với kỳ vọng của CEO đang kỳ vọng. Tuy nhiên, giỏi đối đáp không đồng nghĩa với giỏi giải quyết vấn đề. Thậm chí, nhiều người còn dành quá nhiều thời gian để luyện phỏng vấn mà bỏ quên việc rèn luyện năng lực thực thụ.

Đôi khi, CEO sa đà quá mức vào việc đối thoại mà bỏ qua các kiểm tra thực tế để biết được liệu ứng viên có làm được như họ nói hay không. Nói cách khác, họ chỉ đặt câu hỏi “Bạn sẽ làm gì trong tình huống này?” và gật gù lắng nghe câu trả lời lý thuyết đầy màu hồng.

Sự khác biệt giữa thực tế và lời nói còn tới từ việc CEO quá tin vào bảng thành tích cũ. Một ứng viên có CV đẹp với những dự án triệu đô đôi lúc chỉ là cái vỏ rỗng. Có thể ở công ty cũ, họ chỉ đóng một vai trò thứ yếu trong nhóm hoặc thành công của họ có được là nhờ vào hệ thống hỗ trợ quá tốt. Nếu không đào sâu quá trình họ đạt được kết quả đó, CEO rất dễ tuyển nhầm một người chỉ ngồi không hưởng lợi.

Nội dung liên quan>>>Câu trả lời khiến ứng viên từ rớt → đậu

1.3- Đánh giá sai văn hóa và thái độ 

Rất nhiều CEO bị hạ gục bởi những thành chói lọi mà bỏ qua sự phù hợp về thái độ và văn hóa. Họ thường phạm phải những sai lầm sau:

– Quá ưu tiên kỹ năng cứng

Một ứng viên có bằng cấp quốc tế hoặc kinh nghiệm dày dạn trong ngành luôn dễ dàng thu hút tầm mắt của CEO. Thế nhưng, một người giỏi chuyên môn nhưng có cái tôi quá lớn, thiếu khả năng lắng nghe hoặc không sẵn sàng hỗ trợ đồng đội sẽ sớm trở thành nhân tố độc hại cho tập thể. Sai lầm ở đây của CEO là họ đã nhầm tưởng rằng năng lực cá nhân có thể khỏa lấp những lỗ hổng về nhân cách.

– Hiểu sai về khái niệm hợp văn hóa

Hợp văn hóa không thể được hiểu là chọn một người có cùng sở thích hay phong cách sống với mình. Thế nhưng, nhiều CEO đã vô tình biến công ty thành nơi chỉ có những người khá giống nhau, điều này đã dẫn đến sự thiếu hụt nghiêm trọng những góc nhìn phản biện. Trong khi đó, một người thực sự hợp văn hóa cần có khả năng chia sẻ các giá trị cốt lõi và mục tiêu chung của doanh nghiệp mà không phải là bản sao của sếp.

– Bỏ qua chỉ số thích nghi

Khi thị trường liên tục biến động, khả năng học hỏi và thích nghi trở thành yếu tố quan trọng không kém gì chỉ số thông minh (IQ). Trong khi đó, một ứng viên từng thành công ở một môi trường ổn định chưa chắc đã sống sót được trong một startup đầy biến động. Vì vậy, nếu chỉ dựa trên những kinh nghiệm đã có mà bỏ qua khả năng xoay sở thì CEO rất dễ chọn nhầm người.

1.4- Áp lực thời gian và mục tiêu ngắn hạn 

Đôi khi, sai lầm trong tuyển dụng không đến từ năng lực đánh giá của CEO mà vì họ đang phải chịu áp lực lớn về việc phải nhanh chóng có người thay thế. Nhất là, khi một vị trí chủ chốt bị khuyết, mọi áp lực vận hành đều đổ dồn lên vai những người ở lại, thì họ lại càng muốn lấp đầy khoảng trống nhanh nhất để bộ máy không bị đình trệ. Họ thậm chí chấp nhận hạ thấp tiêu chuẩn, tự dụ hoặc mình rằng “người này cũng ổn, có thể đào tạo thêm”.

Trong khi đó, nhiều CEO là tuyển người chỉ để giải quyết một bài toán tức thời trước mắt mà quên mất tầm nhìn dài hạn. Kết quả là họ có được một người cực kỳ giỏi trong việc xử lý khủng hoảng hiện tại, nhưng lại không có tố chất để cùng công ty đi xa hơn trong 3-5 năm tới.

Trước áp lực phải bứt phá nhanh, CEO đã đặt ra những bản mô tả công việc dành cho một siêu nhân. Tới khi tuyển mãi không ra người, họ mới nhận ra không một ai có thể giỏi tất cả mọi thứ, tệ hơn họ còn tuyển người dựa trên sự ảo tưởng để rồi chỉ nhận được những người giỏi tô vẽ bản thân.

2- CEO phải làm gì để không tiếp tục tuyển sai người? 

Tuyển dụng không phải là tìm người giỏi nhất mà là tìm người phù hợp nhất. Để không mắc phải những sai lầm trên, CEO cần:

(1)- Đừng chỉ hỏi mà hãy quan sát cách họ hành động

Thay vì hỏi những câu giả định kiểu “Bạn sẽ làm gì nếu…”, hãy yêu cầu ứng viên giải quyết một tình huống thực tế ngay tại chỗ. Nếu có thể, hãy mời họ tham gia một buổi làm việc chung hoặc thử việc ngắn hạn có trả phí. Đừng tin vào những lời nói hoa mỹ, bởi chính những gì họ thể hiện trong thực tế mới là câu trả lời chân thực nhất.

(2)- Phỏng vấn cùng những cộng sự khác

Thay vì phỏng vấn một mình, hãy mời thêm những người sẽ làm việc trực tiếp với ứng viên sau này cùng tham gia. Điều này sẽ giúp CEO có thêm những góc nhìn khác nhau, từ đó có thể ra quyết định chuẩn xác hơn.

(3)- Reference Check

Đừng ngại nhấc máy gọi cho sếp hoặc đồng nghiệp cũ của ứng viên để hỏi về cách họ đối mặt với thất bại hay xung đột. Bởi lẽ, điều này có thể giúp CEO nắm được những thông tin chính xác tới 80% về ứng viên đó.

(4)- Sử dụng bộ câu hỏi hành vi

Khi phỏng vấn, hãy tập trung vào những gì ứng viên đã làm thay vì những gì họ định làm. Bạn có thể dùng kiểu câu hỏi như “Hãy kể về một lần bạn thất bại thảm hại nhất và cách bạn đứng lên”, để biết được bản lĩnh và thái độ thực sự của họ.

Lời kết

Tuyển dụng thực chất là một nghệ thuật quản trị rủi ro chứ không phải một công thức toán học có sẵn đáp án. Rất khó để tránh được sai lầm khi tuyển người nhưng một CEO thông thái luôn biết cách để giảm thiểu rủi ro xuống mức thấp nhất.

Điều quan trọng là CEO đừng để những hào quang nhất thời hay áp lực về thời gian tuyển dụng làm mờ lý trí. Bởi lẽ, một quy trình tuyển dụng chậm nhưng kỹ càng sẽ rẻ hơn nhiều so với cái giá phải trả vì tuyển sai người. 

Hy vọng những chia sẻ của Ms Uptalent đã giúp bạn hiểu được vì sao nhiều CEO chọn sai người dù đã phỏng vấn rất kỹ. Hãy nhớ, con người chỉ là tài sản khi bạn chọn đúng người.

————————————

HRchannels – Headhunter –  Dịch vụ tuyển dụng cao cấp

Hotline: 08. 3636. 1080

Email: sales@hrchannels.com / job@hrchannels.com

Website: https://hrchannels.com/

Địa chỉ: Tòa MD Complex, 68 Nguyễn Cơ Thạch, Nam Từ Liêm, Hà Nội, Việt Nam

Nguồn ảnh: internet

HRchannels

HRchannels là nền tảng tuyển dụng và thu hút nhân sự cấp cao hàng đầu tại Việt Nam.
Với hơn 16 năm kinh nghiệm tuyển dụng nhân sự cấp cao. Chúng tôi là công ty headhunter hàng đầu ở Việt Nam.

•